ACOSO LABORAL (MOBBING) - PARTE 2

Por: Dr. Alonso Guido 

LA PERSONA ACOSADA LABORALMENTE CUENTA CON DIVERSAS VÍAS PARA HACER EFECTIVOS SUS DERECHOS, SEGÚN LA PRETENSIÓN QUE FORMULE.

“Si eres neutral en situaciones de injusticia, has elegido el lado del opresor”

Desmond Tutu

La persona que sufre daños o afectaciones derivadas del acoso laboral (mobbing) cuenta con diversas vías para ver restablecidos los derechos transgredidos a consecuencia de esa conducta denigrante. Al respecto, se parte de la base de que la verificación de ese tipo de comportamiento genera daños y afectaciones en el trabajador acosado, quien posee una serie de soluciones o alternativas legales para demandar lo que estime necesario, las cuales se traducen en diferentes acciones que la ley prevé como mecanismos para garantizar el acceso a la justicia y el recurso judicial efectivo a que se refieren los artículos 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 25, numeral 1, de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 10 de la Ley General de Víctimas, según lo que el afectado pretenda obtener. 

•          Así, por ejemplo, si pretende la rescisión del contrato por causas imputables al empleador -sustentadas en el acoso laboral (mobbing)- ese reclamo debe verificarse en la vía laboral.

•          Si, por otro lado, sufre una agresión que pueda considerarse como delito, tendrá la vía penal para lograr que el Estado indague sobre la responsabilidad y, en su caso, sancione a sus agresores.

•          El trabajador afectado podrá iniciar la vía administrativa si pretende, por ejemplo, que se sancione al servidor público que incurrió en el acto ilícito.

•          El trabajador afectado podrá iniciar la vía civil, si demanda una indemnización por los daños sufridos por esa conducta.

Es importante resaltar que cada uno de esos procedimientos dará lugar a una distribución de cargas probatorias distintas, según la normativa sustantiva y procesal aplicable al caso específico, a la que el actor deberá sujetarse una vez que opte por alguna de ellas.

¿Pero, cuáles son los criterios que se deberán tomar en cuenta las personas para denunciar este tipo de acoso?

1.- La persona que demanda deberá demostrar que el objetivo de sus agresores y compañeros de trabajo es la de intimidarlo, opacarlo, aplanarlo, amedrentarlo o consumirlo emocional o intelectualmente, con mira a excluirlo de la organización, o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por sus hostigadores.

2.- La agresividad o el hostigamiento laboral se da entre compañeros del ambiente del trabajo y siempre hay una persona que solo recibe agresiones; es decir, hay un agresor activo y una víctima pasiva. El acoso laboral entre compañeros de trabajo debe ocupar un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos.

3.-Las conductas deben de presentarse de manera sistemática, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.

4.- Se debe de detallar la forma en que se desarrolló la conducta hostil. Además, se precisó que el estándar probatorio que tiene a su cargo el afectado no debe ser estricto.

Estos lineamientos los estableció la SCJN luego de resolver un caso de acoso laboral, en el que la víctima no acreditó en la VÍA ORDINARIA CIVIL las conductas que configuran el acoso laboral y ante la insuficiencia probatoria para acreditar la conducta misma.

Finalmente, la Primera Sala señaló que se debe distinguir el acoso laboral de conductas inherentes a las exigencias del empleo.

El hostigamiento laboral y/o el acoso sexual son fenómenos que suceden dentro de las relaciones laborales, ocasionalmente. Cerca del 80% de los trabajadores aceptan haber sido victimas alguna vez, pero cuando el fenómeno es continuo se convierte en acoso laboral, o mobbing, el cual ha sido incorporado, al menos como definición, y como causal de la rescisión de la relación laboral sin perjuicio para el trabajador, en la Ley Federal del Trabajo, lo cual es benéfico para los trabajadores. Aunque, aún se encuentran los trabajadores con dificultades para hacer valer su derecho a ser defendidos por los órganos jurisdiccionales, pero; es de esperar que conforme se genere experiencia y la jurisprudencia necesaria, estaremos en condiciones de erradicar este vicio de las relaciones laborales.